Мотивация продавцов и управление продажами

Семинар - тренинг для руководителей "Управление продажами и мотивация продавцов"

Обучение в области управления продажами для первых руководителей, начальников отделов продаж и старших продавцов. (Рассчитан на 2 дня)

Участники тренинга по управлению продажами узнают:

Какие элементы управления продажами позволяют эффективно руководить персоналом
Много полезного о мотивации продавцов. Как её поднять
Какие существуют тренировки для улучшения навыков продавца и как их проводить
Что поможет быстро увеличить продажи
По каким критериям можно точно оценить работу продавца
Какие существуют способы борьбы с конкурентами
Какое действие способно увеличивать продажи в "не сезон"
Какие деловые игры применяются при управлении продажами
Какие правила работы отдела продаж и управления продажами поднимают лояльность клиентов

И многое другое

Управление продажами как таковое можно рассматривать с нескольких сторон. Одна их них это управление процессом продажи клиенту. Это относится больше к работе продавца, менеджера по продажам. Второе - управление продажами как создание стратегии продвижения, куда также может относиться маркетинг. И третье - управление продажами как управление продавцами и отделом продаж в целом.

Данный тренинг для руководителей нацелен как раз на третий пункт. Так как для руководителя это является наиболее приоритетным. То есть способность нанимать продавцов, выращивать новых, мотивация продавцов, управлять ими, добиваться от них результатов.

Часто бывает так, что руководитель отдела продаж сам является великолепным продавцом, и не уделяет достаточное время сотрудникам отдела продаж, то есть управлению продажами и мотивации продавцов. Это означает, что руководитель перегружен продажами, и вместо того, чтобы заниматься управлением продажами и добиваться продаж от продавцов, он ведет их сам. Потому что опасается доверить крупных клиентов продавцам, а также боится спада продаж. Многие руководители осознают, что на самом деле это не правильно, так как это - замкнутый круг, и руководитель становится начитает работать «как белка в колесе».

Соответственно, на данном тренинге для руководителей мы делаем акцент на то, чтобы дать руководителю был дан хороший арсенал инструментов для управления продажами. В результате руководитель получает больше свободного времени, а значит возможность заниматься планированием и повышением эффективности персонала.

Семинар - тренинг для руководителей "Управление продажами и мотивация продавцов" даст вам:

успешные действия по не денежной мотивации продавцов
инструмент, с помощью которого можно в короткий срок повысить ответственность сотрудников
систему оценки продавцов
систему поощрений и взысканий для управления продажами и отделом продаж
систему тренировок для продавцов
систему управления на основе четких показателей и статистик

Мотивация продавцов

Отдел продаж является одним из главных подразделений компании, потому что он притягивает в компанию деньги. Эффективность работы отдела продаж зависит также от мотивации продавцов (менеджеров по продажам). В компаниях применяются разные системы мотивации, у которых есть сильные и слабые стороны.

Некоторые руководители считают, что самым важным средством мотивации являются деньги. Другие, наоборот, полагают, что деньги это не главное, что основывать мотивацию на деньгах нельзя, потому что можно легко потерять сотрудника, если другая компания предложит больше. Какая же схема мотивации лучше для использования при управлении продажами в отделе продаж?

Можно легко понять, что для человека, важны как денежные так и не денежные системы мотивации. У каждого сотрудника есть какие-то цели, которых он стремиться достичь. Его работа может являться для него средством достижения этих целей. Стабильная зарплата — это сильный мотивирующий фактор. Давайте рассмотрим, какие еще есть факторы, которые заставляют продавцов эффективно работать?

Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его создания, побуждения.

Какие виды мотивации есть на самом деле, как они используются в управлении продажами? Если изучить, к примеру, данные из интернета, то можно найти разные описания, рекомендации консультантов и статьи на эту тему. Но, тем не менее, на сегодняшний день вопрос мотивации персонала остается актуальным. Давайте рассмотрим предмет мотивации подробнее на примере мотивации продавцов. Самую понятную и применимую на практике систему мотивации, я нашел в трудах по административной технологии управления, автором которой является американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – это ДЕНЬГИ, далее - ЛИЧНАЯ ВЫГОДА, затем - ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ, и самый высокий уровень – ДОЛГ. Выглядит это так:

ДОЛГ
|
ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ
|
ЛИЧНАЯ ВЫГОДА
|
ДЕНЬГИ

Встречается много директоров, которые пытаются мотивировать только с помощью денег. Для них это самый эффективный способ мотивировать продавцов продавать больше, а других сотрудников работать лучше. Такие схемы часто применяются для управления отделом продаж. Но в действительности деньги – самая низкая мотивация.

Почему так? Сотрудник, который мотивирован только деньгами – может легко уйти в другую компанию, как только ему преложат большую зарплату. Именно таких сотрудников часто нанимают, или точнее сказать переманивают рекрутинговые компании, называющие себя хэд хантеры (охотники за головами). Какие плюсы в итоге получает руководитель, нанимая себе такого сотрудника? Он получает человека, который в любой момент также уйдет работать в другую компанию. К примеру, продавец с мотивацией ДЕНЬГИ, может иногда игнорировать интересы клиента, так как ему нужно заработать, любой ценой. А это может вызывать у клиента напряжение, после чего он уйдет к конкурентам, где будет больше сервиса и меньше давления со стороны продавца. Более того, если мотивация продавца – деньги, он не сильно будет проявлять лояльность к своей компании, если у неё настанут тяжелые времена в плане денег. А соответственно, будет искать себе новое место работы, сможет легко уйти. Этот человек всегда ищет во всем денежную выгоду. Если таковая есть, то он будет работать интенсивно, а если нет, то эффективность его упадет. Уверен, вы слышали такое высказывание сотрудника: “за такую зарплату, я делаю достаточно! Вот если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше”. Другими словами, продавец, мотивированный деньгами, хочет вначале получать, а только потом что-то давать. Какие же сотрудники вам нужны? Такие, которые ориентированны на исходящий поток, создают выгоду для клиентов, компании, взамен получая выгоду от них. Например, сотрудничество, лояльность, деньги. А не те, кто хочет вначале получать вознаграждение или обещание руководителя получать стабильную зарплату независимо от объемов продаж, а потом уже он будет шевелиться.

Далее, чуть выше мотивации ДЕНЬГИ, идет мотивация, основанная на ЛИЧНОЙ ВЫГОДЕ. Это когда для человека помимо денег важны ещё какие-то выгодные для него условия. К примеру, расположение офиса компании, оплата компанией телефона, служебный автомобиль, бензин за счет фирмы, престижная должность, личный кабинет, возможность учиться, кредиты. Все выше перечисленные пункты – это “входящий поток”. Это можно получить от компании. Если продавец, устраиваясь на работу, мотивирован в основном получаемыми им благами, можно с уверенностью сказать, что его мотивация – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. Кто-то, читаю эту статью, может сказать, мол, что такого? Это же нормально для человека думать о том, сколько заработаешь и получишь. Но речь не идет о том, что продавец не должен желать продавать больше, получая больше денег. Хорошо, когда сотрудник желает обучаться, повышать свою квалификацию, расти по карьерной лестнице. Но, когда человек зациклен ТОЛЬКО на ПОЛУЧАЕМОЙ ВЫГОДЕ от компании, можно с уверенностью сказать: этот человек ориентирован на “входящий поток”. А что важно для организации? Чтобы сотрудники были ориентированы на исходящий поток или входящий? Для лучшего понимания, я поясню: исходящий поток – это производство, то есть когда человек выполняет свою работу, добивается конечного результата, которого от него ожидает руководитель. Продавец, звоня клиентам, делая им презентацию, справляясь с возражениями, делает исходящий поток. По наблюдениям, продавец, который это делает в большом количестве, как правило, продает больше, чем продавец, который ждет, пока клиент сам ему позвонит, или старается лишний раз “не напрягать”, как говорят некоторые не профессиональные продавцы. Это уровень мотивации продавца – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.

Поднимаясь выше по шкале мотивации, мы получаем уровень: “ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ”. Продавец с такой мотивацией становится более ценным. Почему? Просто, этот человек ориентирован больше на исходящий поток, на то, что он может дать, произвести, сделать. А потом уже думает о получаемой им выгоде. Таким людям интересно достигать, справляться с работой. Они больше готовы переносить трудности, сложные времена.

К примеру, продавец с мотивацией “личная убежденность” будет обращать внимание на то, насколько ценен продаваемый им продукт, какой политики придерживается компания, какую молву она создает о себе, насколько клиенты довольны получаемым от компании. Все это является для него ценным, можно сказать, первоочередным. Ему могут предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для него лично, но при этом в компании, которая ведёт не до конца честную политику со своими партнерами или клиентами. В этом случае, продавец с уровнем мотивации “личная убежденность” скорее откажется, чем примет данное предложение.

Более того, этот продавец больше будет готов поддерживать группу, то есть свою команду. Так как он убежден в своих силах и в компании, в которой работает. Ему нравится работать, он гордится работой в этой компании, хочет вносить вклад в общее дело, производить, делать исходящий поток.

Наконец, самый высокая мотивация – это ДОЛГ. Как это понимать? Здесь не имеется в виду, что человек кому-то должен денег. “Долг” означает, что человек готов не просто вносить большой вклад в общее дело, терпеливо переносит трудные времена, но ещё занимает такую позицию: “если не я, то кто?”. Думаю, вам знакома такая мысль.

Этот уровень мотивации, как правило, у владельца или директора компании. Это одна из причин, почему они работают до часа ночи, или почему когда трудно, они работают за гроши, или выполняют много не своей работы. А когда у них спрашиваешь: “зачем тебе все это...?”, то они прямо так отвечают: “а если не я, то кто?”. Такие руководители или сотрудники сильно ориентированы на исходящий поток. Иногда они готовы работать без денег, за идею. А также поддерживать и вносить вклад в группу. Переманить такого сотрудника из вашей компании, скорее всего, будет просто нереально. Он даже не будет рассматривать такие предложения.

Но теперь возникает вопрос: а как находить людей с мотивацией “личная убежденность” и “долг”? Как поднимать уровень мотивации тех, кто уже работает у вас? Рассмотрим, к примеру, отдел продаж. Как правило, продавцов сам руководитель начинает “циклить” персонал на деньги. То есть создавать различные схемы оплаты от объемов, призовые бонусы и тому подобное. В результате, продавцы мыслят только категорией денег, начинают игнорироваться некоторые клиенты, так как продавец считает работу с ними не выгодной, а компания проигрывает, так как теряет часть рынка. Это, кстати, достаточно распространенное явление, которое я встречаю, когда мы делаем “аудит отдела продаж” с целью выявить плюсы / минусы в работе продающего подразделения.

Так вот, чтобы при управлении продажами поднять мотивацию, нужно начать делать акцент на то, чтобы продавцы создавали больше исходящего потока. При этом создать игры для них. Это значит, можно награждать не только деньгами, а поощрять по-другому. Например, создать три призовых места по итогам одного месяца. А призы можно разыгрывать разные. Есть компании, которые внедрили “систему повышения мотивации”. Они награждают победителей такими призами как: бытовая техника, поход в ресторан, поездка на отдых, билеты в кино, театр, просто “благодарственное письмо”, кресло руководителя, место на стоянке. Если посмотреть, то это не обязательно должно быть нечто дорогостоящее. Причем, если любой из этих подарков заменить деньгами, то можно встретить недовольство со стороны какого-нибудь сотрудника в виде: “могли бы побольше денег дать...”.

Людям нравится, когда им дарят подобные подарки. Более того, начинается соревнование между продавцами. Кто бы что не говорил, все равно игра – всегда привносит интерес, заставляет шевелиться. Следовательно, производства становится больше. А там где много производства, там высокий «боевой дух». Рон Хаббард, открывая законы администрирования, обнаружил закономерность: именно повышение производства влияет на боевой дух, а не повышение «боевого духа» влияет на производство. Вы наверняка наблюдали: когда вы очень хорошо поработали, много сделали, ваше настроение и «боевой дух» на высоте. А если работы не было, сделать ни чего не успели, то, как не развлекай себя, удовольствия большого все равно не получишь.

Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов, нужно организовать высокое производство, высокий уровень продаж, чтобы у них даже время не было на бестолковые разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Помочь взять больше ответственности за компанию, за клиентов, за своих коллег. То есть помочь продавцу вносить больше вклада в компанию, больше проявлять заботы о клиентах, помогать становиться лучше своим коллегам. Вместе с этим награждать результаты, поддерживать дух игры.

Находите и поддерживайте людей с высокой мотивацией, они помогут вам выйти на новый уровень или укрепить существующие позиции.

Успехов!
Евгений Котов, главный консультант компании Практикум Групп.

Управление продажами на основе показателей.

Компания Практикум Групп также предлагает своим клиентам услугу по внедрению в отделе продаж системы управления на основе показателей и статистик. Что это такое?

Многие руководители, анализируя работу для управления продажами, просматривают только итоговые статистики. Такие, например, как доход или прибыль. Но есть и другие показатели, которые ведут к этим основным. Как известно, количество входящих звонков и заказов зависит от количества исходящих из организации сообщений. Это один из показателей, которые влияют на прибыль. Имея в своём распоряжении набор таких показателей, руководитель может своевременно принять нужные меры, так как статистики будут показывать, на каком участке продаж имеется спад, которые надо своевременно скорректировать. Если принять меры по коррекции исходящего потока, то можно выправить результирующую статистику дохода. Это простая, но действенная мера.

Систему показателей можно сравнить с приборной доской в автомобиле, где отображаются все важные параметры. Управление продажами может осуществляться на основе мнений ("на этой неделе ребята были очень заняты") и на основе показателей (статистики показывают объективную картину сделанного за неделю). Как вы думаете, какой вариант надежнее?

Имея систему показателей в управлении продажами, можно оценить продуктивность того или иного сотрудника и на основании этого сделать выводы о том, в какой области ему надо подтянуться. Некоторые статистики можно использовать для организации игры по итогам месяца. Это простой и очень мощный элемент управления продажами, так как он использует вариант не денежной мотивации (не надо думать, что сотрудник, сделавший наибольший прирост не получит больше денег, зарплата продавца, как правило, всегда зависит от выручки, и тот, у кого обороты растут, как правило в итоге получает и рост зарплаты). Например, сотрудник, у которого наибольший прирост за месяц, получает приз в виде билетов на концерт от фирмы. Такой вариант игры будет включать всех без исключения продавцов, как молодых, так и опытных, причем данные будут объективны. На это не будет влиять сезонность и прочие факторы. Тот, кто получил наибольший прирост, оказывается победителем, даже если кто-то его обошёл по абсолютной величине прибыли.

Чтобы система показателей в управлении продажами заработала эффективно, надо чтобы продавцы четко знали всё этапы своей работы. Здесь помогают должностные инструкции. В них описывается последовательность действий продавца на разных этапах продажи и то, какой продукт на каждом этапе он должен получить. На первом этапе это может быть заинтересованный клиент, на следующем выставленный счет, на последнем заключенная сделка или полученная прибыль. Но продавец знает, что ведет к тому или иному этапу и выполняет нужную последовательность действий. Должностные инструкции также позволяют руководителю заниматься управлением продажами, расширять горизонты деятельности, а не решать проблемы, с которыми к нему приходят продавцы.

Конечно, если компания уже давно на своём рынке, то, так или иначе, все продавцы знаю, что они должны делать, может быть не во всех ситуациях, но в большинстве. Но что происходит, когда в компанию приходит новый продавец? Его обучают другие продавцы, когда у них есть свободная секунда. Или он вынужден до всего доходить сам. Хорошо, если у него есть опыт работы в другой подобной компании, а если нет, то ему потребуется много времени на то, чтобы войти в курс дел. Должностная инструкция решает эти проблемы. Новый сотрудник, изучив её, сразу включается в работу.

Система управления продажами на основе показателей содержит также еще один важный элемент. Это список корпоративных правил работы. Это стандарты, по которым работает компания. Практика показывает, что пока они не сформулированы и не записаны, они могут соблюдаться от случая к случаю. Эти правила поведения могут стать лицом компании и сделать её узнаваемой на рынке по стилю работы.

Подводя итог, можно сказать, что система управления продажами на основе показателей даёт руководителю в руки мощный инструмент повышения эффективности работы и мотивации продавцов.

Записаться на семинар